사건 유형의 정의
이 글은 회사 내부 조사에서 '직장 내 성희롱'이라는 결론이 나온 뒤, 같은 행위가 강제추행으로 고소되었거나 고소가 검토되는 상황에 놓인 두 당사자를 위해 썼습니다. 한쪽은 징계를 받았거나 징계위원회를 앞둔 행위자이고, 다른 한쪽은 회사 결론을 받아 든 채 형사 절차를 고민하는 피해자입니다. 두 사람이 공통으로 묻는 질문은 하나입니다. 회사가 내린 성희롱 결론이 형사 사건에서 그대로 강제추행의 근거가 되는지, 반대로 형사 결과가 회사 결론을 뒤집는지입니다.
먼저 두 개념이 어느 법에서 나오는지 구분해야 합니다. 직장 내 성희롱은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제2조 제2호가 정의하는 개념입니다. 사업주·상급자·근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 등이 여기에 해당합니다. 이 정의 자체는 형벌 조항이 아니며, 사업주의 조치 의무와 징계·손해배상을 판단하는 기준으로 작동합니다. 강제추행은 형법 제298조가 정한 범죄로, 폭행 또는 협박으로 사람을 추행한 경우에 성립합니다. 같은 행위가 두 개념에 동시에 해당할 수는 있지만, 판단하는 주체와 목적이 다르므로 한쪽의 결론이 다른 쪽의 결론을 자동으로 정하지 않습니다.
성립 요건
두 판단이 갈리는 첫 번째 지점은 요건의 범위입니다. 직장 내 성희롱은 신체접촉이 없어도 성립할 수 있으며, 성적인 농담이나 외모 평가, 음란한 사진을 보여 주는 행위처럼 말과 시각적 행위도 포함됩니다. 반면 강제추행은 신체에 대한 추행이 있어야 하고, 그 수단으로 폭행 또는 협박이 인정되어야 합니다. 판례는 폭행 행위 자체가 추행에 해당하는 이른바 기습추행도 강제추행에 포함하고 있어서, 갑작스러운 신체접촉은 별도의 제압이 없어도 검토 대상이 됩니다. 폭행·협박 없이 상급자의 지위를 이용한 추행이라면 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법(이하 성폭력처벌법) 제10조의 업무상 위력 등에 의한 추행이 함께 검토됩니다.
두 번째 지점은 증명의 정도입니다. 형사재판에서 유죄를 인정하려면 형사소송법 제307조 제2항에 따라 합리적인 의심이 없는 정도의 증명이 필요합니다. 회사 징계나 징계의 효력을 다투는 민사·행정 절차에서는 이보다 낮은 정도, 즉 경험칙에 비추어 그 사실이 있었다고 볼 고도의 개연성이 증명되면 충분하다고 봅니다. 그래서 법원은 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 무죄가 선고되었더라도, 그 사정만으로 징계 사유의 존재를 부정할 것은 아니라는 취지로 판단한 바 있습니다. 이 구조는 반대 방향에도 그대로 적용됩니다. 회사가 성희롱을 인정했다는 사실만으로 형사 법원이 강제추행을 인정하지는 않습니다.
처벌 기준
제재의 층위를 나란히 놓으면 회사 결론과 형사 결론이 왜 따로 움직이는지 분명해집니다. 아래 비교는 현행 조문을 기준으로 정리한 것이며, 개별 사건의 실제 처분은 행위의 내용과 증거에 따라 달라집니다.
- 직장 내 성희롱(남녀고용평등법): 행위자 개인을 처벌하는 형벌 조항은 없습니다. 사업주는 같은 법 제14조에 따라 성희롱 사실이 확인되면 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 사업주 본인이 성희롱을 한 경우에는 같은 법 제39조에 따라 1천만원 이하의 과태료 대상이 됩니다. 판단 주체는 회사와 노동 관련 행정 절차입니다.
- 강제추행(형법 제298조): 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처해지며, 미수범도 처벌됩니다. 판단 주체는 수사기관과 형사 법원입니다.
- 업무상 위력 등에 의한 추행(성폭력처벌법 제10조): 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 업무·고용 등의 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람에 대한 위계 또는 위력에 의한 추행이 대상입니다.
- 민사상 손해배상: 성희롱이든 강제추행이든 불법행위로 인정되면 행위자, 경우에 따라 사용자에게 배상 책임이 문제 됩니다. 이 판단은 형사 결과와 별개로 이루어집니다.
이 비교에서 보듯 회사 징계는 근로관계 안에서의 책임을 묻고, 형사처벌은 국가 형벌권에 따른 책임을 묻습니다. 따라서 징계가 이미 이루어졌다는 사정이 형사 절차를 멈추게 하지 않으며, 형사처벌을 받았다는 사정이 징계를 막지도 않습니다. 두 제재를 이중처벌로 보지 않는 이유도 제재의 성격과 근거 법률이 서로 다르기 때문입니다.
절차의 흐름
두 절차는 출발점과 진행 속도가 다릅니다. 사내 절차에서는 신고가 접수되면 남녀고용평등법 제14조에 따라 사업주가 지체 없이 사실 확인 조사를 하고, 조사 기간 중 피해 근로자를 위해 근무 장소 변경 등 적절한 조치를 하며, 성희롱이 확인되면 행위자 징계와 피해자 보호 조치로 이어집니다. 같은 조문은 신고한 근로자와 피해 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 하고, 조사에 참여한 사람의 비밀 유지 의무도 정하고 있습니다. 회사가 형사 결과를 기다려야 할 법적 의무는 없으므로 징계 절차가 먼저 끝나는 경우가 많습니다.
형사 절차는 고소나 신고로 시작됩니다. 경찰청은 성폭력 피해 신고와 수사 진행, 피해자 보호 제도를 안내하고 있으며, 경찰은 수사를 거쳐 혐의가 인정된다고 보면 사건을 검찰에 송치하고 그렇지 않으면 불송치 결정을 합니다. 송치된 사건은 검사가 기소 여부를 정하며, 대검찰청은 검찰 단계의 사건 처리 절차와 처분 결과 확인 방법 등을 안내합니다. 성범죄 피해자는 성폭력처벌법 제27조에 따라 변호사의 조력을 받을 수 있고, 변호사가 없는 경우 국선변호사가 선정될 수 있습니다. 강제추행은 친고죄가 아니므로 회사 안에서 사과나 합의로 정리되었더라도 고소가 접수되면 수사는 진행됩니다.
대응 시 확인 사항
회사 조사 결과가 형사 절차에서 어떻게 쓰이는지는 자료의 종류에 따라 다릅니다. 회사 조사보고서나 징계 의결서는 수사기관에 제출될 수 있지만, 그 안에 적힌 결론은 회사의 평가일 뿐 형사 법원이 따라야 하는 판단이 아닙니다. 보고서에 옮겨 적힌 피해자나 목격자의 진술은 법정에서 곧바로 증거가 되지 않을 수 있습니다. 피고인이 증거로 쓰는 데 동의하지 않으면 형사소송법이 정한 증거능력 요건을 갖추어야 하고, 진술한 사람이 법정에서 직접 증언해야 하는 경우가 많습니다. 반면 행위자가 사내 조사에서 직접 작성한 경위서나 사과문, 당시의 메신저 대화는 행위 사실을 뒷받침하는 자료로 검토될 수 있습니다.
행위자와 피해자가 각각 점검할 사항은 다음과 같습니다.
- 공통: 회사 조사에서 확인된 사실이 신체접촉인지, 말이나 시각적 행위인지 먼저 구분합니다. 신체접촉이 없었다면 강제추행보다는 다른 법률의 적용 여부가 쟁점이 됩니다.
- 공통: 징계 의결서에 적힌 사실관계와 수사기관에서 하는 진술이 서로 어긋나지 않는지 확인합니다. 진술의 일관성은 형사 절차에서 비중 있게 다루어집니다.
- 행위자: 사내 조사에서 제출한 경위서와 사과문의 사본을 보관하고, 작성 당시의 경위를 정리해 둡니다. 징계를 다투는 절차와 형사 절차에서 하는 주장이 서로 충돌하지 않도록 준비합니다.
- 행위자: 형사 절차에서 불송치나 무죄가 나오더라도 징계가 자동으로 취소되지 않는다는 점을 전제로 징계 불복 여부를 따로 판단합니다.
- 피해자: 회사 결론이 '성희롱 아님'이었더라도 고소는 별도로 할 수 있습니다. 회사 판단은 형사 판단을 구속하지 않습니다.
- 피해자: 사건 직후의 메시지, 상담 기록, 회사에 낸 신고서의 사본처럼 회사 결론과 별개로 사실을 보여 주는 자료를 확보해 둡니다.
정리하면 회사의 성희롱 결론은 형사 사건에서 참고 자료가 될 수는 있어도 강제추행의 성립을 대신 증명하지 못하고, 형사 결과 역시 회사 결론을 자동으로 뒤집지 못합니다. 두 절차는 요건과 증명의 정도가 다르므로 각 절차에서 요구하는 사실을 따로 준비해야 합니다. 구체적인 사건에 어떤 조문이 적용되고 어떻게 대응할지는 사실관계에 따라 달라지므로 전문가의 검토를 받는 편이 안전합니다.